■青岛财经日报/首页新闻 记者 刘瑞东 通讯员 安睿

某购物中心基于经营活动的实际需要，对个别员工的工作岗位进行了调整，而员工尹某拒绝该购物中心合理调岗，迟迟未到新岗位报到，该购物中心据此解除劳动合同是否违法？尹某能否要求该购物中心支付经济赔偿金？此案经过一审、二审，尹某以败诉而告终。

据了解，2013年10月，尹某到某购物中心工作。2022年2月9日，该购物中心以尹某不能胜任主管工作为由，向尹某送达免职通知书，对其予以免职，并要求其于2022年2月20日到该购物中心烟柜处报到，其岗位为营业员，逾期不交接工作或逾期报到，视为旷工。尹某对该通知书不服，未到该烟柜处报到，亦未到该购物中心上班。该购物中心陆续向其发送限期上班通知书、限期上班警告书，并告知其已连续旷工11天，若继续旷工将按相关规定给予解除劳动合同处理，尹某仍未到岗。2022年2月22日，尹某向青岛市即墨区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该购物中心支付赔偿金。2022年2月24日，该购物中心向尹某发出解除劳动合同通知书。后该仲裁委以尹某庭审时未到庭，视为撤回仲裁申请。尹某再次申请仲裁，该仲裁委不予受理。尹某遂向即墨区人民法院提起诉讼。该购物中心提交了其他员工书写的关于尹某的违纪材料、尹某签字的考核罚单等证据，以此证明尹某在工作中存在违纪及不能胜任工作的情形。

法院经审理认为，用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：一是用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；二是调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；三是非侮辱性或惩罚性。该购物中心依据尹某曾出具的自我检查、信访举报、考核奖罚单等材料，对尹某综合评价后作出调整岗位的决定，应系其企业用工自主权范畴，不存在侵害劳动者合法权益的情形。尹某作为劳动者，其对该购物中心的规章制度是知晓的，其在未有正当理由或有证据证明该购物中心存在侵害合法权益的情形下，不服从用人单位的管理，未到调整后的部门报到上岗应认定为旷工。该购物中心依据管理规章制度与其解除劳动合同不存在违法情形，无须向尹某支付赔偿金。

据此，即墨法院对此案作出一审判决：驳回原告尹某的诉讼请求。一审宣判后，尹某不服，并提起上诉。近日，青岛市中级人民法院对此案作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

实践中，用人单位因经营需要或行使管理权对员工进行调岗极易产生纠纷，法律既保护劳动者的合法权利，也保护用人单位合理的用工自主权。

本案中，该购物中心基于自身经营需要并结合尹某的工作实际进行岗位调整，系企业自主经营及优化人力资源的表现方式。经法庭调查，该调岗行为具有合理性，且调整工作岗位后尹某工作条件与工资报酬未降低，尹某应当服从。法律允许用人单位根据自身生产经营的需要，合理调整劳动者的工作岗位，这不仅有利于用人单位长期发展及维护劳动关系稳定发展，也有利于优化营商环境。同时，用人单位用工自主权应当在相关法律和政策的框架内行使，禁止滥用权利，损害劳动者的合法权益。